Führungskräfteentwicklung frühzeitig angehen

Wenn es darum geht, Führungspositionen neu zu besetzen, stellen Unternehmen gerne externe Fachkräfte ein und nehmen dadurch auch schon mal teure Fehlgriffe in Kauf. Dabei schlummern häufig unerkannte Talente im Betrieb, die durch eine frühzeitig eingeleitete, gezielte Entwicklung hervorragende Nachwuchsmanager wären. Dorothee Schulte und Simon Kellerhoff vom IST erläutern im Interview, was dabei zu beachten ist.

Eine internationale Studie von Development Dimensions International (DDI) von 2013 belegt, dass weniger als 20% der Befragten die Qualität der in ihrem Unternehmen durchgeführten Programme zur Führungskräfteentwicklung als hoch bzw. sehr hoch einstufen. Da besteht also dringend Nachholbedarf.

Die Unternehmensspitze steht unter dem Druck, betriebliche Abläufe effizient zu gestalten und die Kosten gering zu halten. Gleichzeitige Investitionen in die Personalentwicklung stehen praktisch im Widerspruch, versprechen aber langfristigen Unternehmensgewinn. Denn ein Unternehmen, das wettbewerbsfähig bleiben will, benötigt kluge Köpfe in den Führungspositionen.

Aber wir fördert man effektiv und langfristig Führungskräfte oder solche Mitarbeiter, die es werden sollen?

Frau Schulte, Führungskräfteentwicklung ist ein langer Prozess, in den man frühzeitig einsteigen sollte, um entsprechende Talente zu fördern und für Führungspositionen fit zu machen. Warum ist das so wichtig?

Dorothee Schulte: Führungskräfte fallen nicht vom Himmel. Man muss sich darüber im Klaren sein, dass Führungskräfte fachlich gut ausgebildet sein und sogenannte Soft Skills vorweisen müssen. Dabei sollten sie sich einen objektiven Blick auf ihr Tun bewahren, top motiviert sein und über umfassendes Insider-Wissen verfügen. Solche Leute entwickeln sich dorthin und stehen nicht fix und fertig irgendwo bereit. Der demografische Wandel wird außerdem in den nächsten Jahren die Gesellschaft und Arbeitswelt verändern. Die Bevölkerung altert zunehmend und damit steigt auch das Durchschnittsalter der Belegschaft in den Unternehmen. Dem gegenüber steht die sinkende Geburtenrate, die einen Mangel an jungen Fach- und Führungskräften nach sich zieht. Also müssen sich Unternehmen frühzeitig Strategien überlegen, die dem entgegenwirken, um nicht im nationalen und internationalen Vergleich das wirtschaftliche Nachsehen zu haben.

Herr Kellerhoff, was können Unternehmen denn konkret tun?

Kellerhoff: Unternehmen steht eine Bandbreite von Möglichkeiten zur Verfügung, um Nachwuchskräfte auf eine Führungsposition vorzubereiten. Eine wichtige Aufgabe ist, frühzeitig komplexe Aufgaben und Verantwortung zu übertragen, die Mitarbeiter mit der Herausforderung aber nicht alleine zu lassen. Mentoren wären hier ein guter Ansatz. Hinzu kommt Unterstützung in Form von kontinuierlicher Weiterbildung, um den wachsenden Aufgaben gut gerüstet entgegen treten zu können. Die kann zum einen fachlicher Natur sein, zum anderen müssen Führungskompetenzen erlernt und trainiert werden. Eine Weiterbildung ist schnell und unkompliziert umzusetzen. Außerdem kann das frische Wissen sofort im betrieblichen Alltag umgesetzt werden.

Weiterbildung bedeutet Fehlzeiten im Unternehmen. Geht es auch anders?

Schulte: Selbstverständlich. Heutzutage sind Fernstudiengänge eine zeitgemäße Variante der klassischen Präsenzveranstaltung. Hier können sich angehende Führungskräfte überaus flexibel, d.h. zeitlich und räumlich absolut unabhängig mit dem Lernstoff auseinandersetzen. Und wenn man noch modernste Vermittlungsmethoden, wie Online-Vorlesungen, Übungs-Videos und dergleichen einsetzt, erhöht man die individuelle Freiheit des Einzelnen noch mal. Denn die Online-Inhalte sind ja so immer, 24 Stunden lang, rund um die Welt abrufbar. Fehlzeiten im Unternehmen werden somit vermieden, Urlaub muss nicht extra genommen werden und der Wissenstransfer klappt überall, zu jeder Zeit. Maßgeblich sollte für eine Weiterbildung allerdings sein, dass Führungskräfte nach Abschluss der Weiterbildung in der Lage sind, Führungsinstrumente zur Unternehmenssteuerung, zur direkten Mitarbeiterführung, für Kommunikationsaufgaben und zur Selbstorganisation gezielt einsetzen zu können.

Und auf welchem Niveau kann man sich per Fernstudium weiterbilden?

Schulte: Auf jedem. Sie können einfache Zertifikatskurse besuchen, aber auch IHK-Vorbereitungskurse durchlaufen. Sogar akademische Abschlüsse im Fernstudium sind möglich und heutzutage gängig. Es ist keine Frage der Inhalte, ob Sie sich für ein Fernstudium entscheiden oder nicht. Es ist eine Frage der notwendigen oder gewünschten Flexibilität. Über Bachelor-Studiengänge bis hin zum Master-Grad ist alles machbar. Und gerade junge und angehende Führungskräfte sind stark in ihr Unternehmen eingebunden und können teilweise nur eine Weiterbildung besuchen, wenn diese größtmögliche Lern-Freiheit erlaubt.

Herr Kellerhoff, der Begriff „gesunde Führung“ ist zurzeit in aller Munde. Was hat es denn damit auf sich?

Kellerhoff: Fachliches Führen allein reicht heutzutage nicht mehr aus. Eine Führungskraft muss den Betrieb und die Mitarbeiter im Ganzen im Blick haben, um wirtschaftlichen Erfolg zu garantieren. Also auch die gesundheitlichen Belange der Belegschaft, denn kranke Mitarbeiter bedeuten Ausfall, das wiederum bedeutet Verlust, um es auf den Punkt zu bringen. Deshalb muss Gesundheit im Betrieb gelebt werden und zwar als Top-down-Prozess. Die Führungsebene sollte Gesundheit vorleben und hinter einem solchen Ansatz stehen und Mitarbeitern zeigen, dass es beispielsweise in Ordnung ist, eine verlängerte Mittagpause zu machen, um sich gesund zu ernähren, oder auch Sport in den Tagesablauf zu integrieren.

In diesem Zusammenhang ist Stress ein großes und auch sensibles Thema, mit dem die Führungskraft sich auseinandersetzen muss. Es gibt beispielsweise die Möglichkeit, eine berufsbegleitende Weiterbildung zum Stress- und Mentalcoach zu absolvieren und sich dem Thema auf diese Weise zu nähern. Oder man arbeitet mit einem solchen Coach zusammen, der im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements eingebunden wird, um stressbedingten Erkrankungen vorzubeugen und die Konzentrationsfähigkeit hochzuhalten. Damit tragen Unternehmen maßgeblich zu einer gesunden Mitarbeiter- und damit Führungskräfteentwicklung bei.

Frau Schulte, Herr Kellerhoff, wir bedanken uns für das Gespräch!

Dorothee Schulte und Simon Kellerhoff sind am IST-Studieninstitut in den Fachbereichen „Kommunikation & Management“ bzw. „Wellness & Gesundheit“ tätig. In diesen Fachbereichen werden die Weiterbildungen Führungskräftequalifizierung (IHK-Zertifikat), Betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK-Zertifikat) sowie Stress- und Mentalcoach angeboten.